法定雇用率とは？2026年最新制度と企業の対応をわかりやすく解説(前編）

「法定雇用率が2026年に変わったと聞いたけれど、自社にも関係があるのだろうか？」
「障がい者雇用を進めたいが、何から取り組めばよいかわからない」
このようなお悩みを持つ企業担当者や経営者の方も多いのではないでしょうか。

2026年7月1日、民間企業の法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられました。
これに伴い、障がい者の雇用義務が生じる企業の範囲も、常用雇用労働者40.0人以上から37.5人以上へ拡大しています。
これまで対象外だった企業でも、新たに障がい者雇用への対応が必要となるケースがあります。

一方で、法定雇用率という「数字」だけが先行し、「何人雇用すればよいのか」「どのような仕事を任せればよいのか」「採用後の定着をどう支援すればよいのか」といった具体的な疑問を抱えている企業も少なくありません。
本来の障がい者雇用は、法定雇用率を満たすことだけを目的とするものではありません。一人ひとりが能力を発揮し、安心して働き続けられる職場をつくることは、人材確保や業務改善、組織文化の醸成にもつながります。

本記事では、法定雇用率の基本から2026年の変更点、算定方法、企業が押さえておきたい雇用・定着のポイントまで、わかりやすく解説します。

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法定雇用率とは？

法定雇用率とは、企業や国、地方公共団体などに対し、常用雇用する労働者の一定割合以上の障がい者を雇用することを求める制度です。
この制度は「障害者の雇用の促進等に関する法律」、いわゆる障害者雇用促進法に基づいています。
障がいのある方が、その能力や適性を生かしながら職業を通じて社会参加できる環境を整えることが、制度の大きな目的です。

2026年7月以降、民間企業の法定雇用率は2.7％です。算定基礎となる労働者数が37.5人以上の企業には、原則として1人以上の障がい者を雇用する義務が生じます。
企業規模が大きくなるほど雇用すべき人数も増えるため、自社の労働者数を正しく把握し、計画的に採用や受入れ体制の整備を進めることが重要です。

法定雇用率の計算方法

企業が雇用すべき障がい者数は、原則として次の式をもとに算出します。

　　法定雇用障害者数＝法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数×法定雇用率

計算結果に1人未満の端数がある場合、その端数は切り捨てます。
例えば、算定基礎となる労働者数が100人の場合は、次のようになります。

　　100人×2.7％＝2.7人
　　1人未満の端数を切り捨てるため、法定雇用障害者数は2人

企業規模ごとの単純計算の目安は、次のとおりです。

算定基礎となる労働者数	計算	法定雇用障害者数の目安
37.5人	37.5×2.7％＝1.0125	1人
50人	50×2.7％＝1.35	1人
100人	100×2.7％＝2.7	2人
300人	300×2.7％＝8.1	8人
500人	500×2.7％＝13.5	13人
1,000人	1,000×2.7％＝27	27人

ただし、実際の計算では、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人として扱うなど、労働時間や除外率制度の適用状況によって算定基礎となる人数が変わる場合があります。
そのため、上記はあくまで単純化した目安として捉え、正確な人数については、管轄のハローワークや専門機関に確認することをおすすめします。

2026年7月からの主な変更点

2026年7月1日から、民間企業における法定雇用率と対象企業の範囲は、次のように変わりました。　　

項目	2026年6月まで	2026年7月以降
民間企業の法定雇用率	2.5％	2.7％
雇用義務の対象となる企業	算定基礎となる労働者数 40.0人以上	37.5人以上

厚生労働省：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

国・地方公共団体等の法定雇用率は2.8％から3.0％へ、都道府県等の教育委員会は2.7％から2.9％へ引き上げられています。
今回の変更により、これまで障がい者雇用義務の対象外だった中小企業でも、新たに対応が必要となる可能性があります。
対象となった企業は、単に求人を出すだけではなく、次のような準備を進めることが大切です。

• 自社の算定基礎となる労働者数を確認する
• 障がい者に担ってもらう業務を整理する
• 配属部署や社内の理解を深める
• 必要な合理的配慮を検討する
• 採用後の相談・定着支援体制を整える

制度改正後に慌てて採用するのではなく、自社に合った雇用のあり方を中長期的に考えることが、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

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法定雇用率の推移

民間企業の法定雇用率は、障がい者の就業状況や社会情勢などを踏まえ、段階的に引き上げられてきました。

法定雇用率は、今後も障がい者の雇用状況や制度の運用状況を踏まえて見直される可能性があります。
企業には、制度改正をその都度確認するだけでなく、将来の引上げも見据えて採用計画や受入れ体制を整える姿勢が求められます。

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なぜ法定雇用率は引き上げられるの？

法定雇用率の引上げは、単なる数値目標の変更ではありません。その背景には、障がいのある方の就業機会を広げ、誰もが能力を発揮できる社会を目指すという考え方があります。

人材不足への対応

少子高齢化による労働人口の減少は、多くの企業が直面している課題です。
障がいの有無にかかわらず、一人ひとりの能力を生かせる環境を整えることは、新たな人材の確保や既存業務の見直しにつながります。

ダイバーシティ経営の推進

多様な背景や価値観を持つ人材が活躍できる企業では、これまでとは異なる視点やアイデアが生まれる可能性があります。
障がい者雇用を通じて業務の手順や情報共有の方法を見直すことが、結果として、すべての従業員にとって働きやすい職場づくりにつながるケースもあります。

持続可能な企業経営への対応

近年は、SDGsやESG、人的資本経営などの観点からも、多様性を尊重した企業経営が重視されています。
障がい者雇用は、法令遵守にとどまらず、企業の社会的責任や組織文化を示す取り組みの一つといえるでしょう。
ただし、障がい者を雇用すれば自動的に企業価値が高まるわけではありません。採用後の定着や活躍まで見据えた、実質的な取り組みを継続することが重要です。

障がい者雇用義務とは？

障がい者雇用義務とは、障害者雇用促進法に基づき、一定規模以上の企業に対して、法定雇用率以上の障がい者を雇用することを求める制度です。
2026年7月以降、民間企業では、算定基礎となる労働者数が37.5人以上の場合に雇用義務が生じます。
ただし、制度の目的は単に雇用人数を増やすことではありません。
障がいのある方が長く安心して働き、一人ひとりの能力を発揮できる環境を整えることが、本来の目的です。
そのため企業には、採用活動に加えて、職場環境の整備、合理的配慮、相談体制の構築、定期的な面談など、採用後の定着までを見据えた取り組みが求められます。

法定雇用率を満たさないとどうなる？

法定雇用率を達成していないからといって、直ちに罰金や過料が科されるわけではありません。
しかし、雇用状況によっては、ハローワークなどから次のような対応を求められる場合があります。

• 障がい者の雇用状況に関する報告
• 障がい者雇入れ計画の作成命令
• 計画の適正実施に関する勧告
• 行政による指導
• 一定の場合における企業名の公表

また、常用雇用労働者が100人を超える法定雇用率未達成企業は、原則として障害者雇用納付金制度の対象となります。納付金は、法定雇用障害者数に不足する人数1人につき、原則として月額5万円です。
ただし、障がい者雇用を「行政指導を避けるため」「納付金を支払わないため」だけに進めると、業務とのミスマッチや受入れ体制の不足によって、早期離職につながる可能性があります。
大切なのは、一人ひとりが安心して働き続けられる環境を整え、企業と働く方の双方にとって価値ある雇用を実現することです。

まとめ

2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられ、障がい者雇用義務の対象も常用雇用労働者37.5人以上の企業へと拡大しました。

法定雇用率を満たしていない場合、すぐに罰則が科されるわけではありませんが、障がい者雇入れ計画の作成命令や改善勧告、障害者雇用納付金制度に基づく納付などが必要になる場合があります。
しかし、障がい者雇用で本当に大切なのは、人数や雇用率という「数字」を満たすことだけではありません。障がいのある方の特性や能力に合った業務を設計し、安心して働き続けられる環境を整えることが、企業と働く方の双方にとって価値のある雇用につながります。

後編では、障がい者雇用を成功させるための5つのポイントや、短時間勤務に関する算定方法、事業協同組合等算定特例制度について詳しく解説します。

▶ 後編｜法定雇用率とは？2026年最新制度と企業の対応をわかりやすく解説(後編）

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